İş sözleşmesi her zaman taraflardan birinin sözleşmeyi bozmasıyla sona ermez. İşveren ve işçi, belirli süreli veya belirsiz süreli iş akitlerini karşılıklı anlaşmayla da sona erdirebilirler. İş sözleşmesini bu şekilde sona erdirme anlaşmasına uygulamada ve yargı kararlarında “ikale sözleşmesi” denilmektedir.

İkale “akdi veya alışverişi bozmak”, “affetmek” gibi sözlük anlamları yanında, sözleşme taraflarının, karşılıklı uyuşan irade beyanları ile sözleşmeyi bozmaları anlamına gelmektedir.

İkale anlaşması, işçi ve işverene, sulh içinde yolları ayırma fırsatı verir ama diğer yandan da işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bırakmaz. Fakat her iki tarafın menfaatlerinin korunduğu bir ikale sözleşmesi, her iki tarafı da çeşitli yük ve sıkıntılardan kurtaracaktır.

Normal yoldan yapılacak iş akdi feshinde, yasal olarak uygulanması gereken prosedür fazladır ve feshin yasal geçerlilik şartlarını ağırdır. Bu yüzden “ikale” daha kolay ve daha barışçıl bir yöntemdir.

İş Akdinin feshinde (en az) altı ay kıdem şartını yerine getirmiş olan bir işçi, işe iade davası açabilmektedir ve bunu kazandığında en az sekiz aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanabilmektedir, yani bir anda sekiz yıllık kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı tutarında bir tazminata hak kazanabilmektedir. Oysa ikale anlaşmasında böyle bir risk yoktur. İkale anlaşmasının işverenlerce tercih nedenlerinden biri de budur.

Ancak her iki tarafın, ama özellikle işverenin bu sözleşmeyi yaparken, sözleşmeyi fesih hakkını kötüye kullanıp-kullanmadığı, bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin olup-olmadığı hususları önem arzetmektedir. Yani işveren, İkale sözleşmesini, işçi yararına olan iş güvencesi ile ilgili düzenlemeleri veya iş sözleşmesinin feshine ilişkin düzenlemeleri etkisiz bırakmak amacıyla yapıyorsa, bu sözleşme geçerli olmayacaktır.Yani kötüniyet hukuken korunmayacaktır.

“İkale Sözleşmesi” İş Kanunu ve yürürlükteki Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Dolayısıyla kanunlarda yeri olmayan bu sözleşme ile ilgili izlenecek yol-yöntemde ve de sorun çözümünde biz hukukçular, emsal yargı kararlarından yararlanırız.

Öncelikle, “İkale Sözleşmesi” her iki tarafın hür iradelerini ve arzularını tam olarak yansıtmalıdır. Ortada mevcut bir iş sözleşmesi var iken yapılan bu yeni sözleşme, tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır.

İKALE BİR FESİH DEĞİLDİR. Fesih tek tarafın irade beyanıdır. İKALE ise, iki taraflı bir işlemdir. İkalede;

• ( İşçi yararına ) iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulamamaktadır.
• Bildirim önellerine uyulması zorunluluğu yoktur.
• Kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi de söz konusu değildir.

Yani, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona ermesi halinde; işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatlarını hak edemeyecek, iş güvencesinden yararlanamayacak, 4447 sayılı kanun hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğine de hak kazanamayacaktır.

Bu sebeple, eğer gerçekten her iki tarafın menfaatleri gerektirdiği için ikale sözleşmesi yapılıyor ise o halde, ikale anlaşmasının metninde, iş sözleşmesini sona erdirme yolundaki işçi ve işveren iradelerinin açık biçimde, hiç bir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde, anlaşılabilir, kanıtlanabilir, net olarak yazılması, anlatılması gereklidir.

İş sözleşmesinin feshi yöntemi pek çok sorunlar doğurabilir. Çünkü malum olduğu üzere, işçilerin iş mevzuatından doğan haklarının belki de en önemli kısmı, iş sözleşmesi sona erdiği anda ortaya çıkmaktadır. Bu durum özellikle iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği hallerde açıkça görülmektedir. Eğer işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshediyorsa, veya işveren (işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işten çıkarılması hariç olmak üzere diğer fesih hallerinde) sözleşmeyi haksız feshediyorsa işçiler, şartlar oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatı alabilmektedirler. İşveren tarafından yapılan feshin haksız veya geçersiz olması hallerinde, işçiler bunun tespitini ve işe iadeyi de mahkemeden isteyebilmektedirler. Toplu işçi çıkarma gereği halinde de, İş Kanunu’nun 29.maddesi devreye girecektir ki, bu madde de birçok prosedürü ve kuralı, bünyesinde barındırmaktadır.

Peki, işçilerin, yasadan doğan haklarını terk ederek, İKALE ANLAŞMASI yapması mümkün müdür ? EVET, ÇÜNKÜ BU SÖZLEŞME TİPİ SIKLIKLA TERCİH EDİLMEYE BAŞLANMIŞTIR.

Daha iyi şartlarla yeni bir iş bulan işçi bu yönde bir talepte bulunabilir ve işverenin kabulü ile ikale sözleşmesi yapılabilir, bu halde işçi ihbar tazminatı ödemekten kurtulacağı gibi, var ise iş sözleşmesindeki (örneğin rekabet yasağı vb. gibi) cezai şart doğuran yükümlülüklerden de kurtulabilir. Veya işyerinde sıkıntısı olan, kıdem yılı yüksek olan işçiler de, kıdem ve ihbar tazminatlarını ve bir miktar ek ödemeyi almak suretiyle işten ayrılmayı tercih edebilirler. Çünkü işe iade davalarının uzun sürmesi durumu, işçinin tercihini ikale sözleşmesinden yana kullanmasına sebep olmaktadır. Yine, birtakım maddi borçlarından kurtulmak için bir an önce kıdem ve ihbar tazminatını almak amacıyla veya yerleşim yeri değişikliği ve bunun gibi bir çok sebeple işten ayrılmak istemesi halinde, işçi işvereniyle ikale sözleşmesi yapmak isteyebilir. Devamla, işçiler tarafından açılan işe iade davalarının oldukça uzun sürede sonuçlanması, dava giderlerinin baştan davayı açan işçiler tarafından ödenmesi, bu arada işçinin yeni bir işyerinde çalışabilme fırsatlarından yararlanamaması, adeta iş hayatının sürüncemede kalması vb. gibi sebeplerle de işçiler, İKALE SÖZLEŞMESİ yapmak isteyebilirler.

İşçinin makul yararının, işverenin yararıyla örtüşmesi halinde, yani tarafların karşılıklı yararlarının varlığı-gerçekliği-samimiyeti mevcut ise ve özgür iradeleri varsa, birbirine karşı açık-dürüst-şeffaf davranmaktaysalar, özellikle işveren işçiye iyiniyetli davranmış ve baskı yapmamış ise, işçiyi yeterli ölçüde bilgilendirmiş ise, karar vermesi için zaman tanımış ise, işçi isteğini doğru anlatabilmiş ise, bu sözleşmeyi yapmakta köyüniyetli değil ise ve de bütün bunlar daha sonra ispatlanabilecek kadar aleni ise, İKALE SÖZLEŞMESİ geçerli kabul edilecektir.

Ancak elbette hukuk, hakkın kötüye kullanılmasını korumaz. Dolayısıyla, ikale sözleşmesinin, gerçekten işveren ile işçinin anlaşarak ayrılması amacı dışında başka amaçlarla kötüye kullanılabileceği düşüncesi yüzünden, hukukta ikale sözleşmesinin geçerli olup-olmadığının tespiti çok önemlidir.

Bu sebeple, Yargıtay’ca ikale sözleşmeleriyle ilgili davalarda;

• Tarafların sözleşmeyi karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri,
• Bu sözleşmeyi yapma konusunda hangi tarafın teklifte bulunduğu, bu teklifte bulunmakta makul bir yararının olup olmadığı,
• İşveren tarafından yapılan teklif sonucunda ikale sözleşmesi düzenlenmesi halinde, gerçekte iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi amacının var olup olmadığı

hususları dikkatle araştırılmaktadır.

Öte yandan ikale sözleşmesinde teklif işveren tarafından da yapılabilir.

İşverenin herhangi bir personelle, verim yetersizliği veya başka herhangi bir sebeple çalışmak istememesi halinde, işveren tarafından bu sözleşme yolu işçiye teklif edilebilir. Bu durumda, işçinin bu teklifi kabul etmesi için, makul bir hukuki yararının olması gerekir, örneğin kıdem, ihbar vs tazminatlarının ödenmesi, hatta bir miktarda fazla ödenmesi vs. gibi hallerde, işçinin ikale teklifini kabul etmesi mümkün olabilecektir. Böylece işveren de işe iade davası vb.gibi davalarla uğraşmayacak, işçiyle ilişkisini kesin ve geriye dönülmez biçimde koparabilecek, uzun süreli ve masraflı yargı süreçleriyle ve 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek yükümlülüğüyle uğraşmamış olacak, yargıda yıpranmayacaktır.

Yargıtay’ın bir çok kararında; “Özellikle ikale teklifi işverenden gelmişse, kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) aranmalıdır, aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.__” Fikri benimsenmiştir..

İkale sözleşmesi ekonomik sıkıntılar veya başka nedenlerle toplu işten çıkarma gerektiğinde de kullanışlı olabilecek bir sözleşmedir.

İş Kanunu 29.maddede “toplu işçi çıkarma” konusu düzenlenmiş olup, belirli sayıdaki işçinin süreli fesih yoluyla işine toplu halde son verilmesi halinde, bu maddede belirlenen bir çok usul-kural ve prosedüre uyulması gerekmektedir. Halbuki aynı durumlarda geçerli ikale sözleşmeleri yapılmışsa, anlaşma yapılan işçi sayısı çok olsa bile İş Kanunu 29.madde hükümleri ve bu hükümlerdeki yükümlülüklerin uygulanmayacak olması da, işverenin ikale sözleşmesi yapma konusundaki diğer hukuki yararıdır.

SONUÇ OLARAK ; Geçerli ikale sözleşmelerinin oranının artması, yargının iş yükünü hafifleteceği gibi, ayrıca her iki tarafı uzun süren davalardan kurtaracak, taraflara zaman kazandıracak, yersiz yargılama giderlerinden kurtaracaktır. İşçimizle barış içinde ayrılmak yolunu açan İKALE SÖZLEŞMELERİNİ iş yaşamınızda uygulamaya koymanızı, detayları konusunda özel hukukçunuzdan görüş ve hizmet almanızı öneririz.

Elif ESEN

Avukat

NALBANT KARATAŞLI ESEN DÜLGER

ORTAK AVUKATLIK BÜROSU